DEI-väsymys on monimuotoisuusareenan uusi termi, mutta mikä se on?

Monimuotoisuuden, tasa-arvon ja osallisuuden (DEI) edistäminen organisaatiossa voi tuntua ylivoimaiselta ja joskus turhauttavalta yritykseltä. HR ammattilaisena joutuu usein keskittymään DEI:hin paitsi rekrytoinnin aikana myös koko rekrytointimatkan jälkeenkin.

DEI on jatkuva tila, jota koko yrityksen täytyy elää ja hengittää. Siitä huolimatta työskentely jonkin niin jalon kuin todella monimuotoisen työvoiman eteen voi olla väsyttävää. Tätä DEI:n ylikuormituksen tilaa kutsutaan myös "diversiteettiväsymykseksi" – ja se voi vaikuttaa kaikenlaisiin organisaatioihin ja käytännössä kaikilla tasoilla.

DEI- väsymyksen välttäminen, monimuotoisuusaloitteiden keskeyttämisen tai monipuolisen työvoiman edistämisen luopumisen välttämiseksi alkaa ymmärtämällä mitä se on ja millä tavoilla se on voitettavissa.

Mitä on DEI-väsymys?

Yksinkertaisesti sanottuna "monimuotoisuusväsymys" kattaa uupumuksen, eristäytymisen, turhautumisen ja skeptisyyden tunteet ajaakseen monimuotoisempia, osallistavampia ja oikeudenmukaisempia työpaikkoja. Vaikka monimuotoisuusväsymys voi ilmetä useilla eri tavoilla, yleisiä "oireita" ovat työntekijöiden osallistumisen puute ja innostus DEI-aloitteisiin, yleinen pettymys DEI:n edistymiseen ja DEI-aloitteiden lannistuminen.

Tämä pätee erityisesti rekrytointiin, joissa erilaisten työntekijäehdokkaiden houkuttelemiseksi, rekrytoimiseksi ja palkkaamiseksi tehtävä työ voi olla työlästä HR-tiimeille. Monet tutkimukset ovat havainneet, että työntekijät ja rekrytointitiimit osallistuvat vähemmän todennäköisemmin DEI-hankkeisiin vuosi vuodelta. Se on täysin ymmärrettävää, sillä vastuu erilaisten kykyjen palkkaamisesta ja rekrytoinnista vaatii, että koko organisaation on oltava mukana, ei vain HR tai johtoryhmä. Jos kaikilla tasoilla sitoutuminen jää heikoksi, DEI voi nopeasti jäädä syrjään ja muuttua "mukavaksi lisäksi" sen sijaan, että se nähtäisiin todella ratkaisevana osana.

Monimuotoisuusväsymys on suora seuraus näistä em. haasteista, ja se voi liittyä esimerkiksi seuraaviin asioihin:

• Nykyisten DEI-haasteiden käsittelemiseen ja ratkaisujen kehittämiseen tarvittavan ajan ja resurssien puute
• Pettyneisyys tai motivaation puute ylemmältä johdolta tai ylemmiltä tiimeiltä, jotka tuntevat turhautumista hitaasta edistymisestä
• Vaikeus pitää kiinni pitkäaikaisista sitoumuksista lyhytaikaisten, tehtäväpohjaisten DEI-ponnistelujen saavuttamiseksi
• Työntekijöiden yleinen kiinnostuksen tai motivaation puute osallistua DEI-aloitteisiin

Monimuotoisuusväsymys ei ole vain yleistä monissa organisaatioissa, vaan se on yhä kasvava haaste. Mitä voit tehdä voittaaksesi monimuotoisuuden väsymyksen?

Miten DEI-väsymyksestä eroon?

• Aseta realistiset odotukset: Kaikkia ongelmia, joita yrityksesi saattaa kohdata tulevaisuudessa, ei voida ratkaista, joten realistiset odotukset auttavat hallitsemaan siitä syntyvää stressiä.
• Mittaa edistymistä: Kun sinulla on helppoja tapoja mitata onnistumisia, voit määrittää ongelmakohdat, joihin on puututtava. Pitkän aikavälin muutos edellyttää näiden kamppailujen läpiviemistä ja kykyä mitata tuloksia ajan mittaan. Ilman tätä tiimin on helppo turhautua yhä enemmän.
• Kerro kaikille työntekijöille ja mahdollisille kumppaneille selkeästi DEI -suunnitelmistanne: Mikä tahansa tavoite vaatii sitoutumista. Sitä edeltää kuitenkin tietoisuus ja avoin viestintä, jossa tavoitteiden takana oleva motivaatio on avoimesti kerrottu. Henkilöstö sitoutuu todennäköisemmin, kun heille annetaan mahdollisuus osallistua suunnitteluun.
• DEI-tavoitteet osaksi organisaation strategiaa: Suunnittele organisaationne DEI-tavoitteet palvelemaan organisaationne tavoitteita yhdistämällä ne strategiaan, jolloin niiden juurruttaminen toimintaan helpottuu ja muuttuu osaksi arkea tekemisen kautta.
• Pyydä apuun asiantuntija: Yksin ei tarvitse tehdä kaikkea. Usein, kun edistys sakkaa on hyvä palkata ulkoinen asiantuntija tai kouluttaja arvioimaan tilanne tai neuvomaan miten tavoitteisiin pääsee.

Nähdäksemme pitkän aikavälin muutoksia meidän on mentävä eteenpäin, mitattava tuloksia, opittava menneistä ja korjattava kurssia tarpeen mukaan. Ilman tätä tiimien on helppo turhautua ja väsyä DEI:n edistymiseen.

Blogin kirjoittajana: Kaisa Bibani, Projektipäällikkö/Kouluttaja